{"id":35282,"date":"2023-01-03T10:19:24","date_gmt":"2023-01-03T16:19:24","guid":{"rendered":"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/blog\/preguntas-y-respuestas-antony-malmo-analiza-las-tendencias-del-bienestar-de-los-empleados-en-2023\/"},"modified":"2025-02-06T23:39:31","modified_gmt":"2025-02-07T05:39:31","slug":"preguntas-y-respuestas-antony-malmo-analiza-las-tendencias-del-bienestar-de-los-empleados-en-2023","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/blog\/preguntas-y-respuestas-antony-malmo-analiza-las-tendencias-del-bienestar-de-los-empleados-en-2023\/","title":{"rendered":"Preguntas y respuestas: Antony Malmo analiza las tendencias del bienestar de los empleados en 2023"},"content":{"rendered":"\n

Serviap Global tuvo recientemente la oportunidad de hablar con Antony Malmo<\/a> \n sobre el cambio de actitud de las empresas hacia el bienestar y la salud mental de los empleados, as\u00ed como sobre lo que cabe esperar en 202.<\/em>\n<\/em>3. Antony es director de cambio y capacidad en Allos Australia<\/a>. <\/em><\/p>\n\n\n\n

SG: \u00bfQu\u00e9 cambios ha observado en la actitud de las empresas hacia el bienestar y la salud mental de sus empleados en los \u00faltimos a\u00f1os?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

AM: Antes de la pandemia, identificamos tres megatendencias en juego.<\/p>\n\n\n\n

\"Antony
Antony Malmo habl\u00f3 de las tendencias en bienestar de los empleados<\/em><\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

En primer lugar, las empresas se estaban dando cuenta de que ya no pod\u00edan permitirse ser reactivas ante la salud mental de los empleados, porque las p\u00e9rdidas de productividad, los costes de recuperaci\u00f3n y las reclamaciones a las aseguradoras se estaban descontrolando.<\/p>\n\n\n\n

En segundo lugar, las expectativas de los empleados iban en aumento. Los empleados ve\u00edan con malos ojos las actividades de \u00abteatro del bienestar\u00bb de los a\u00f1os 2000, como los futbolines y los pufs. En cambio, quer\u00edan mejoras significativas en el dise\u00f1o del trabajo y en la calidad del apoyo en salud mental que recib\u00edan.<\/p>\n\n\n\n

En tercer lugar, cada vez hab\u00eda m\u00e1s pruebas en todo el mundo de que la mayor\u00eda de esas actividades de bienestar centradas en los empleados, como los talleres de resiliencia y las presentaciones de deportistas famosos, eran, en el mejor de los casos, poco eficaces y, en el peor, culpabilizadoras<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

Como he dicho antes, los empleados sab\u00edan desde el principio lo que hab\u00eda que hacer: primero arreglar el trabajo y luego pensar en arreglar al trabajador.<\/p>\n\n\n\n

SG: \u00bfHasta qu\u00e9 punto dir\u00eda que la pandemia ha acelerado la concienciaci\u00f3n entre las organizaciones en lo que respecta al bienestar y la salud mental de los empleados?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

AM: En t\u00e9rminos m\u00e1s sencillos, mucho antes de COVID-19, hab\u00eda dos tipos de empresas: las que consideraban el bienestar y la salud mental de los empleados como algo agradable de tener, y las que realmente entend\u00edan que era fundamental para la productividad empresarial.<\/p>\n\n\n\n

Cuando COVID lleg\u00f3, hizo dos cosas. En primer lugar, los encierros dieron a la gente un momento para detenerse, reflexionar sobre sus vidas y reevaluar sus prioridades. En segundo lugar, a medida que crec\u00eda el efecto domin\u00f3 de la enfermedad y los cierres patronales, todas las econom\u00edas, industrias y personas se vieron sometidas a pruebas de estr\u00e9s. En consecuencia, bajo esa presi\u00f3n, las empresas, cuya mano de obra ya estaba sobrecargada e insuficientemente respaldada, se resquebrajaron. <\/p>\n\n\n\n

Lo que vimos a continuaci\u00f3n fue una oleada de gente votando con los pies en La Gran Resignaci\u00f3n. En algunos casos, industrias enteras se han visto abocadas al colapso porque muchos trabajadores han decidido que las condiciones simplemente no merecen la pena.<\/p>\n\n\n\n

La consecuencia \u00faltima de todo esto es que ahora, incluso los m\u00e1s c\u00ednicos con respecto al bienestar y la salud mental de los empleados se han visto obligados a aceptar que el agotamiento y el desgaste del personal es una amenaza existencial para su empresa y, como tal, tienen que solucionarlo de ra\u00edz. <\/p>\n\n\n\n

\n

\u00abGran parte del dolor que sienten ahora mismo las empresas y sus plantillas es consecuencia de que siguen utilizando viejos modelos de trabajo que ya no sirven para este nuevo mundo.\u00bb<\/em><\/strong><\/p>\n– Antony Malmo, Director de Cambio y Capacidad de Allos Australia<\/em><\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

Para nosotros, en Allos Australia, esto supuso un gran impulso para nuestro negocio porque, desde nuestra fundaci\u00f3n, hemos estado desafiando a las empresas para que abandonen el superficial \u00ablavado de cara\u00bb y se preocupen de verdad por la salud mental y el bienestar de sus empleados.<\/p>\n\n\n\n

En este sentido, creo que no es casualidad que la Organizaci\u00f3n Internacional de Normalizaci\u00f3n (ISO), la Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud (OMS) y la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) hayan publicado importantes directrices sobre enfoques sist\u00e9micos para prevenir los da\u00f1os psicosociales en el trabajo. Mientras tanto, aqu\u00ed en Australia, una oleada de cambios normativos recorri\u00f3 el pa\u00eds en los \u00faltimos meses exigiendo a las empresas una gesti\u00f3n proactiva de los riesgos psicosociales.<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed que, en respuesta a su pregunta original, la pandemia abri\u00f3 los ojos de muchos empresarios sobre lo cruciales que son el bienestar y la salud mental de los empleados para la supervivencia de sus empresas, y al mismo tiempo se generaliz\u00f3 la prevenci\u00f3n sist\u00e9mica de los da\u00f1os psicosociales en el trabajo. <\/p>\n\n\n\n

Es uno de esos raros momentos en que los cambios pol\u00edticos coinciden con las condiciones del mercado. Juntos, anuncian un cambio tect\u00f3nico en la forma en que muchas empresas deben pensar y actuar en relaci\u00f3n con el bienestar de los empleados.<\/p>\n\n\n\n

SG: \u00bfCu\u00e1les son los mayores retos para el bienestar y la salud mental de los empleados relacionados con el trabajo desde casa<\/strong>?<\/p>\n\n\n\n

AM: El primer gran paso para las empresas fue averiguar c\u00f3mo replicar virtualmente el trabajo de oficina. Es la digitalizaci\u00f3n<\/em> del trabajo, y muchas empresas siguen estancadas en esta fase. <\/p>\n\n\n\n

Lo que se necesita a continuaci\u00f3n es la digitalizaci\u00f3n<\/em>, en la que la forma fundamental en que se realiza el trabajo, junto con los modelos empresariales que lo sustentan, evolucionan para satisfacer las demandas de esta nueva din\u00e1mica laboral. <\/p>\n\n\n\n

Gran parte del dolor que sienten actualmente las empresas y sus plantillas es consecuencia del hecho de que siguen utilizando viejos modelos de trabajo que ya no son adecuados para este nuevo mundo.<\/p>\n\n\n\n

Los tres principales puntos d\u00e9biles que vemos surgir en este limbo son la confianza, las comunicaciones y la productividad.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Para ser franco, si un empresario no confiaba en<\/strong> que su personal trabajara de forma aut\u00f3noma antes de la WFH, definitivamente no conf\u00eda en ellos ahora y con eso viene una gran cantidad de software de microgesti\u00f3n y supervisi\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

El resultado inevitable es que los directivos y el personal de estas empresas se ven atrapados en un juego continuo del gato y el rat\u00f3n, que es desastroso para la moral, la salud mental y la productividad. La soluci\u00f3n es no dejar nunca que se erosione la confianza. <\/p>\n\n\n\n

Pero a las empresas que la han perdido o que nunca la han tenido, les espera un camino largo e incierto, porque la confianza se gana con acciones constantes, no hay soluciones r\u00e1pidas.<\/p>\n\n\n\n

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\u00abAlgunos empresarios siguen a oscuras, otros se limitan a hacer lo m\u00ednimo para cumplir la normativa, y luego est\u00e1n los que lideran la ofensiva para convertirla en un pilar de su negocio, porque, para ser francos, ahora saben que no pueden competir sin ella\u00bb.<\/em><\/strong><\/p>\n– Antony Malmo, Director de Cambio y Capacidad de Allos Australia<\/em><\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

La comunicaci\u00f3n<\/strong> es el segundo reto clave que observamos. La WFH plantea toda una serie de complicaciones. La primera es simplemente la enorme cantidad de comunicaci\u00f3n que ahora es as\u00edncrona. Volviendo a la brecha entre digitalizaci\u00f3n y digitalizaci\u00f3n que he mencionado antes, las tareas que un peque\u00f1o equipo habr\u00eda tardado menos de una hora en resolver en una reuni\u00f3n cara a cara ahora se dividen en continuas cadenas de correo electr\u00f3nico y mensajes de Slack, que a veces duran d\u00edas. <\/p>\n\n\n\n

Para el personal, esto significa que el n\u00famero de notificaciones que lo distraen se ha disparado, forz\u00e1ndolo a un estado de atenci\u00f3n parcial continua que resulta agotador e improductivo. Mientras tanto, los directivos se encuentran con una lista cada vez mayor de tareas pendientes. Todos esos bucles abiertos pesan sobre la mente (v\u00e9ase el efecto Zeigarnik<\/a>) y provocan agobio y estr\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n

Simult\u00e1neamente, tambi\u00e9n aumenta el n\u00famero de reuniones, y la sobrecarga cognitiva se agrava al celebrarlas en l\u00ednea, ya que est\u00e1 demostrado que mirarse a uno mismo en una pantalla contribuye al agotamiento mental (la soluci\u00f3n sencilla en este caso es apagar la visi\u00f3n de uno mismo). <\/p>\n\n\n\n

Como era de esperar, la cantidad de tiempo que se trabajaba fuera del horario laboral tendi\u00f3 a aumentar durante la mayor parte de los dos primeros a\u00f1os de la pandemia. No es de extra\u00f1ar, pues, que ahora veamos una oleada de agotamiento y de comportamientos de \u00abhazte el sueldo\u00bb en su lugar.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, sin la posibilidad de interactuar con los compa\u00f1eros cara a cara, puede ser dif\u00edcil para los empleados mantenerse conectados y establecer relaciones significativas con su equipo. Esto puede conducir a sentimientos de soledad que pueden llevar a la depresi\u00f3n, lo que a su vez crea un bucle de retroalimentaci\u00f3n negativa, y es entonces cuando la salud mental de las personas realmente entra en espiral. <\/p>\n\n\n\n

Esto supone una complicaci\u00f3n adicional para los directivos, que normalmente s\u00f3lo pueden ver a los empleados a trav\u00e9s de Zoom o Teams. Por lo tanto, son incapaces de detectar los cambios de comportamiento para evaluar la situaci\u00f3n real de su personal. Es una preocupaci\u00f3n creciente para muchos directivos con los que hablo.<\/p>\n\n\n\n

La \u00faltima cuesti\u00f3n clave que observamos es la productividad colaborativa<\/strong>. En general, se considera que el horario de trabajo a tiempo parcial aumenta la productividad. Sin embargo, esto se debe a que los KPI y las medidas de productividad se centran principalmente en los individuos. <\/p>\n\n\n\n

Lo que m\u00e1s se ech\u00f3 en falta en la conversaci\u00f3n fue lo que se\u00f1alan los estudios sobre el impacto negativo del trabajo a distancia en la productividad colaborativa, por ejemplo en la innovaci\u00f3n y los proyectos complejos. BCG lleg\u00f3 a publicar un importante informe<\/a> sobre el tema a principios de 2020, en el que revelaba que se trataba de un problema emergente, pero fue ignorado en su mayor parte durante los agitados primeros meses de la pandemia. <\/p>\n\n\n\n

Desde entonces, se ha intensificado la batalla por la DPM. Tal y como yo lo veo, las empresas que est\u00e1n estancadas en la fase de digitalizaci\u00f3n est\u00e1n empezando a darse cuenta de este problema y, como reacci\u00f3n instintiva, est\u00e1n intentando que todo el mundo vuelva a la oficina. Puedo apreciar su razonamiento, pero tambi\u00e9n creo que es un callej\u00f3n sin salida porque los seres humanos no renuncian a las libertades f\u00e1cilmente. <\/p>\n\n\n\n

En cambio, creo que el \u00fanico camino viable es avanzar hacia una verdadera digitalizaci\u00f3n. Es probable que esa transformaci\u00f3n lleve a\u00f1os en la mayor\u00eda de las industrias; mientras tanto, observamos considerables puntos de fricci\u00f3n y riesgos emergentes para la salud mental y el bienestar.<\/p>\n\n\n\n

SG: \u00bfQu\u00e9 tendencias prev\u00e9 ver en 2023 en relaci\u00f3n con el bienestar y la salud mental de los empleados?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

AM: Hay un dicho que dice que \u00abel futuro ya est\u00e1 aqu\u00ed, s\u00f3lo que est\u00e1 desigualmente distribuido\u00bb. As\u00ed es como veo ahora mismo el espacio del bienestar de los empleados. <\/p>\n\n\n\n

Algunos empresarios siguen sin saber qu\u00e9 hacer, otros se limitan a hacer lo m\u00ednimo para cumplir la normativa, y luego est\u00e1n los que est\u00e1n a la vanguardia para convertirla en un pilar de su negocio, porque, para ser francos, ahora saben que no pueden competir sin ella.<\/p>\n\n\n\n

Entre este \u00faltimo grupo, si van a la caza de las mejores pr\u00e1cticas, pronto se dar\u00e1n cuenta de que cualquier estrategia eficaz de bienestar debe tener un enfoque sist\u00e9mico y preventivo. <\/p>\n\n\n\n

La gran noticia para ellos es que toda la investigaci\u00f3n preliminar y el dise\u00f1o del marco han sido realizados por publicaciones como la \u00faltima ISO45003<\/a> y las Directrices de la OMS sobre Salud Mental en el<\/a> Trabajo. Ahora pueden utilizarlos como base para construir una estrategia de bienestar adaptada al futuro de su organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

En este sentido, bas\u00e1ndonos en los retos clave del trabajo a distancia que he mencionado anteriormente, los temas relacionados con el bienestar de los empleados que los empresarios deben tener en cuenta y gestionar de forma proactiva el a\u00f1o que viene son;<\/p>\n\n\n\n