{"id":45027,"date":"2023-06-28T11:08:40","date_gmt":"2023-06-28T17:08:40","guid":{"rendered":"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/blog\/panel-de-expertos-como-crear-un-entorno-de-trabajo-integrador-para-los-companeros-lgbtiq\/"},"modified":"2023-08-25T14:10:39","modified_gmt":"2023-08-25T20:10:39","slug":"entorno-laboral-inclusivo-lgbtiq","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/blog\/entorno-laboral-inclusivo-lgbtiq\/","title":{"rendered":"Panel de expertos: c\u00f3mo crear un entorno laboral inclusivo para los compa\u00f1eros LGBTIQ+"},"content":{"rendered":"<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_82_2 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-transparent ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">Table of Contents<\/p>\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/blog\/entorno-laboral-inclusivo-lgbtiq\/#%C2%BFCuales_son_las_principales_causas_de_discriminacion_hacia_las_personas_LGBTIQ\" >\u00bfCu\u00e1les son las principales causas de discriminaci\u00f3n hacia las personas LGBTIQ+?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/blog\/entorno-laboral-inclusivo-lgbtiq\/#%C2%BFQue_significa_la_inclusion_en_su_organizacion\" >\u00bfQu\u00e9 significa la inclusi\u00f3n en su organizaci\u00f3n?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/blog\/entorno-laboral-inclusivo-lgbtiq\/#%C2%BFComo_fomenta_su_organizacion_la_inclusion\" >\u00bfC\u00f3mo fomenta su organizaci\u00f3n la inclusi\u00f3n?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/blog\/entorno-laboral-inclusivo-lgbtiq\/#%C2%BFQue_efecto_ha_tenido_en_la_inclusion_del_colectivo_LGBTIQ_en_el_lugar_de_trabajo_si_es_que_ha_tenido_alguno_el_importante_cambio_hacia_el_trabajo_a_distancia_que_se_ha_producido_desde_la_pandemia\" >\u00bfQu\u00e9 efecto ha tenido en la inclusi\u00f3n del colectivo LGBTIQ+ en el lugar de trabajo, si es que ha tenido alguno, el importante cambio hacia el trabajo a distancia que se ha producido desde la pandemia?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/blog\/entorno-laboral-inclusivo-lgbtiq\/#%C2%BFComo_estan_representadas_las_personas_LGBTIQ_en_el_lugar_de_trabajo_y_como_se_refleja_su_acceso_al_trabajo_en_Bogota\" >\u00bfC\u00f3mo est\u00e1n representadas las personas LGBTIQ+ en el lugar de trabajo y c\u00f3mo se refleja su acceso al trabajo en Bogot\u00e1?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/blog\/entorno-laboral-inclusivo-lgbtiq\/#%C2%BFCuales_son_algunas_de_las_formas_menos_obvias_de_discriminacion_en_el_lugar_de_trabajo\" >\u00bfCu\u00e1les son algunas de las formas menos obvias de discriminaci\u00f3n en el lugar de trabajo?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/blog\/entorno-laboral-inclusivo-lgbtiq\/#%C2%BFCuales_son_algunos_de_los_mayores_errores_que_observa_entre_las_organizaciones_que_intentan_promover_la_inclusion\" >\u00bfCu\u00e1les son algunos de los mayores errores que observa entre las organizaciones que intentan promover la inclusi\u00f3n?<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n\n<p><em>Con motivo del D\u00eda Internacional del Orgullo LGBT 2023, Serviap Global habl\u00f3 con expertos sobre la inclusi\u00f3n en el lugar de trabajo y sobre c\u00f3mo las empresas pueden garantizar que su organizaci\u00f3n sea abierta y acogedora para los compa\u00f1eros LGBTIQ+ actuales y futuros.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Cada vez son m\u00e1s las empresas de todo el mundo que se dan cuenta de las ventajas de contar con equipos diversos y de la necesidad de aplicar medidas para fomentar un entorno de trabajo integrador.  <\/p>\n\n\n\n<p>Eso significa crear un entorno profesional en el que los \u00fanicos par\u00e1metros por los que se juzgue a las personas sean sus aptitudes y su rendimiento, mientras que la orientaci\u00f3n sexual o la identidad de g\u00e9nero -junto con aspectos como la religi\u00f3n, la nacionalidad y la etnia- no influyan en el trato que reciben ni en las oportunidades que se les ofrecen para progresar dentro de la organizaci\u00f3n.  <\/p>\n\n\n\n<p>Eso significa crear procesos de contrataci\u00f3n justos e imparciales, as\u00ed como promover pol\u00edticas antidiscriminatorias y de tolerancia cero hacia el lenguaje o el comportamiento que pueda considerarse acosador o discriminatorio.  <\/p>\n\n\n\n<p>Aunque en los \u00faltimos a\u00f1os se ha prestado m\u00e1s atenci\u00f3n a la igualdad de oportunidades, <a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/special-procedures\/ie-sexual-orientation-and-gender-identity\/effective-inclusion-lgbt-persons\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">seg\u00fan<\/a> las Naciones Unidas, los miembros de la comunidad LGBTIQ+ siguen sufriendo abusos y violencia en todas las fases del ciclo laboral, desde los prejuicios en la contrataci\u00f3n hasta la privaci\u00f3n de ciertas prestaciones.  <\/p>\n\n\n\n<p>Teniendo esto en cuenta, hemos hablado con activistas y defensores de la inclusi\u00f3n en el lugar de trabajo para que nos expliquen, entre otras cosas, qu\u00e9 significa la inclusi\u00f3n en la pr\u00e1ctica, qu\u00e9 formas puede adoptar la discriminaci\u00f3n y qu\u00e9 legislaci\u00f3n existe ya.<\/p>\n\n\n\n<p>Entre ellos se encuentra <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/ari-vera-656a551a1\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">Ari Vera<\/a>, activista por los derechos de las personas trans y presidente de la<a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/company\/fmelgbt\/?originalSubdomain=mx\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Federaci\u00f3n<\/a> Mexicana de Empresarios LGBT+<a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/company\/fmelgbt\/?originalSubdomain=mx\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">(FMELGBT+<\/a>), que se dedica a promover normas y pol\u00edticas entre las empresas para fomentar la inclusi\u00f3n, entre otras labores.<\/p>\n\n\n\n<p>Tambi\u00e9n hablamos con <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/mar%C3%ADa-ortu%C3%B1o-%C3%A1lvarez\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">Mar\u00eda Ortu\u00f1o<\/a>, especialista en inclusi\u00f3n laboral afincada en Madrid (Espa\u00f1a) y subdirectora de la Asociaci\u00f3n Red Empresarial para la Diversidad y la Inclusi\u00f3n LGBTI<a href=\"https:\/\/www.redi-lgbti.org\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">(REDI<\/a>), que trabaja para eliminar los prejuicios socioculturales que dificultan el desarrollo profesional de las personas LGBTIQ+.  <\/p>\n\n\n\n<p>In Colombia, we spoke with <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/david-alonzo-7b9277a7\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">David Alonzo<\/a>, an LGBTIQ+ activist who is the district director for sexual diversity, populations and genders at the <a href=\"https:\/\/bogota.gov.co\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">Mayor&#8217;s Office of Bogot\u00e1<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>We also spoke&nbsp;with Sao Paolo-based <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/danikehl\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">Daniel Kehl<\/a>, who is co-executive director of <a href=\"https:\/\/www.todxs.org\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">TODXS<\/a>, an organization dedicated to promoting diversity and workplace inclusion throughout Brazil.<\/p>\n\n\n\n<p>A continuaci\u00f3n hemos seleccionado las respuestas de cada una de las personas con las que hablamos, que en algunos casos se han modificado ligeramente para mayor claridad.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"%C2%BFCuales_son_las_principales_causas_de_discriminacion_hacia_las_personas_LGBTIQ\"><\/span>\u00bfCu\u00e1les son las principales causas de discriminaci\u00f3n hacia las personas LGBTIQ+?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>David Alonzo: <\/strong>La discriminaci\u00f3n hacia las personas de los sectores sociales LGBTI est\u00e1 causada principalmente por los prejuicios (tanto subjetivos como sociales) que giran en torno a las diversas orientaciones sexuales e identidades de g\u00e9nero &#8211; SOGI. No se trata (al menos no exclusivamente) de un determinado \u00abestado de \u00e1nimo\u00bb u \u00abodio\u00bb del agresor hacia las personas LGBTI, sino que la violencia basada en prejuicios es \u00abs\u00edntoma y resultado de una sociedad prejuiciosa\u00bb, como ha mencionado Colombia Diversa (2014) en uno de sus informes.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image alignright size-large is-resized\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/david-alonzo-activist-and-district-director-of-sexual-diversity-populations-and-genders-of-the-mayors-office-of-bogota-768x1024.jpeg\" alt=\"David Alonzo, LGBTIQ+ activist\" class=\"wp-image-44974\" width=\"350\" srcset=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/david-alonzo-activist-and-district-director-of-sexual-diversity-populations-and-genders-of-the-mayors-office-of-bogota-768x1024.jpeg 768w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/david-alonzo-activist-and-district-director-of-sexual-diversity-populations-and-genders-of-the-mayors-office-of-bogota-225x300.jpeg 225w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/david-alonzo-activist-and-district-director-of-sexual-diversity-populations-and-genders-of-the-mayors-office-of-bogota-1152x1536.jpeg 1152w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/david-alonzo-activist-and-district-director-of-sexual-diversity-populations-and-genders-of-the-mayors-office-of-bogota-810x1080.jpeg 810w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/david-alonzo-activist-and-district-director-of-sexual-diversity-populations-and-genders-of-the-mayors-office-of-bogota-640x853.jpeg 640w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/david-alonzo-activist-and-district-director-of-sexual-diversity-populations-and-genders-of-the-mayors-office-of-bogota-150x200.jpeg 150w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/david-alonzo-activist-and-district-director-of-sexual-diversity-populations-and-genders-of-the-mayors-office-of-bogota.jpeg 1200w\" sizes=\"(max-width: 768px) 100vw, 768px\" \/><figcaption class=\"wp-element-caption\"><em>David Alonzo, LGBTIQ+ activist<\/em><\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<p>Por prejuicio se entiende una opini\u00f3n preconcebida que tiende a ser desfavorable sobre algo. En el caso de la violencia basada en el prejuicio contra las personas LGBTI, dicho prejuicio se refiere a una caracterizaci\u00f3n (generalmente negativa) y selecci\u00f3n discriminatoria de la v\u00edctima por formar parte de un determinado grupo (Escobar, 2016). La violencia prejuiciosa puede ejercerse con el objetivo de imponer o recordar un estado de subordinaci\u00f3n o inferioridad en el marco de un orden social jer\u00e1rquico, y tambi\u00e9n puede ejercerse para excluir o exterminar lo que la v\u00edctima representa para la persona que la agrede.<\/p>\n\n\n\n<p>Este prejuicio se produce porque, culturalmente, todo lo que se salga del cisg\u00e9nero (personas cuyo sexo de nacimiento se corresponde con su identidad y expresi\u00f3n de g\u00e9nero) o de las relaciones heterosexuales (que no sean entre un hombre y una mujer) es considerado por muchas personas como \u00abdiferente\u00bb o incluso \u00abfuera de lo com\u00fan\u00bb, a pesar de que a lo largo de la historia se han identificado referencias a m\u00faltiples formas de orientaciones sexuales e identidades de g\u00e9nero.<\/p>\n\n\n\n<p>En este sentido, los estereotipos de g\u00e9nero establecen roles espec\u00edficos para mujeres y hombres, y el incumplimiento de estos roles por parte de las personas LGBTI supone una transgresi\u00f3n de un determinado orden social (el asociado a una \u00fanica representaci\u00f3n de la familia, donde la sexualidad est\u00e1 casi exclusivamente al servicio de la reproducci\u00f3n). De esto se deriva la generaci\u00f3n de un juicio moral que evidencia jerarqu\u00edas y relaciones de poder inequitativas en las que las personas LGBTI son percibidas como un \u00abriesgo\u00bb para este orden social.<\/p>\n\n\n\n<p>Son precisamente los discursos patologizadores seg\u00fan los cuales la diversidad OSIG como \u00abenfermedad mental\u00bb los que han legitimado hist\u00f3ricamente una idea de supuesta normalidad que no se corresponde necesariamente con las experiencias de las personas LGBTI. Por ello, la CIDH (2016) ha dicho que una de las principales causas de discriminaci\u00f3n y violaci\u00f3n de los derechos humanos y un obst\u00e1culo para su libre desarrollo, que enfrentan las personas LGBTI y en particular las personas transg\u00e9nero, se refiere a dicha patologizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>As\u00ed, las personas LGBTI cargan con ciertos estereotipos relacionados con el sexo, el g\u00e9nero y la orientaci\u00f3n sexual. Bas\u00e1ndose en estos estereotipos, a las personas LGBTI se les suelen asignar caracter\u00edsticas que se consideran socialmente negativas, lo que las sit\u00faa en desventaja y las hace vulnerables en la jerarqu\u00eda entre los distintos grupos sociales.<\/p>\n\n\n\n<p>Si bien no todas las violencias contra las personas LGBTI pueden estar basadas en prejuicios, el uso de dicho concepto permite tanto una mayor aplicabilidad del C\u00f3digo Penal colombiano, que tipifica los actos de discriminaci\u00f3n seg\u00fan la Ley 1482 de 2011 modificada por la Ley 1752 de 2015, como una comprensi\u00f3n diferencial de las situaciones que afectan particularmente a estas personas en distintos \u00e1mbitos de su vida, las cuales deben ser abordadas no solo de manera punitiva, sino principalmente a trav\u00e9s de la prevenci\u00f3n y la educaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"%C2%BFQue_significa_la_inclusion_en_su_organizacion\"><\/span>\u00bfQu\u00e9 significa la inclusi\u00f3n en su organizaci\u00f3n?  <span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image alignright size-full is-resized\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/ari-vera-morales-presidenta-de-la-federacion-mexicana-de-empresarios-lgbti.jpg\" alt=\"Ari Vera, FMELGBT president\" class=\"wp-image-44979\" width=\"350\" srcset=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/ari-vera-morales-presidenta-de-la-federacion-mexicana-de-empresarios-lgbti.jpg 800w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/ari-vera-morales-presidenta-de-la-federacion-mexicana-de-empresarios-lgbti-300x300.jpg 300w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/ari-vera-morales-presidenta-de-la-federacion-mexicana-de-empresarios-lgbti-150x150.jpg 150w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/ari-vera-morales-presidenta-de-la-federacion-mexicana-de-empresarios-lgbti-768x768.jpg 768w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/ari-vera-morales-presidenta-de-la-federacion-mexicana-de-empresarios-lgbti-600x600.jpg 600w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/ari-vera-morales-presidenta-de-la-federacion-mexicana-de-empresarios-lgbti-330x330.jpg 330w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/ari-vera-morales-presidenta-de-la-federacion-mexicana-de-empresarios-lgbti-660x660.jpg 660w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/ari-vera-morales-presidenta-de-la-federacion-mexicana-de-empresarios-lgbti-96x96.jpg 96w\" sizes=\"(max-width: 800px) 100vw, 800px\" \/><figcaption class=\"wp-element-caption\"><em>Ari Vera, FMELGBT president<\/em><\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<p><strong>Ari Vera:<\/strong> Para FMELGBT, la inclusi\u00f3n significa crear una cultura corporativa consciente de las diferencias y del valor que hay en ellas. Es pensar que todos somos uno y lo mismo sin que la acci\u00f3n de inclusi\u00f3n se vea como que alguien te hace el favor de incluirte, sino todo lo contrario.<\/p>\n\n\n\n<p>Destacamos el valor de las diferencias y la diversidad; sin estos principios es dif\u00edcil crecer, mejorar y trascender o permanecer, por lo que todo lugar de trabajo debe garantizar la no discriminaci\u00f3n por orientaci\u00f3n sexual, identidad y\/o expresi\u00f3n de g\u00e9nero y caracter\u00edsticas sexuales diversas. Con nuestros programas pretendemos influir a favor de las personas LGBTI en cualquier \u00e1mbito econ\u00f3mico.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"%C2%BFComo_fomenta_su_organizacion_la_inclusion\"><\/span>\u00bfC\u00f3mo fomenta su organizaci\u00f3n la inclusi\u00f3n? <span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Mar\u00eda Ortu\u00f1o:<\/strong> En REDI, Red Empresarial para la Diversidad e Inclusi\u00f3n LGBTI, asociaci\u00f3n sin \u00e1nimo de lucro constituida en 2018, trabajamos para que todas las personas sean valoradas por su talento, independientemente de su orientaci\u00f3n sexual, identidad de g\u00e9nero o expresi\u00f3n de g\u00e9nero. Nuestra visi\u00f3n es contribuir a eliminar los prejuicios socioculturales que a\u00fan obstaculizan el desarrollo profesional de las personas LGBTI.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image alignright size-large is-resized\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/maria-ortuno-inclusion-specialist-and-deputy-director-of-redi-683x1024.jpg\" alt=\"Mar\u00eda Ortu\u00f1o\" class=\"wp-image-44987\" width=\"350\" srcset=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/maria-ortuno-inclusion-specialist-and-deputy-director-of-redi-683x1024.jpg 683w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/maria-ortuno-inclusion-specialist-and-deputy-director-of-redi-200x300.jpg 200w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/maria-ortuno-inclusion-specialist-and-deputy-director-of-redi-768x1152.jpg 768w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/maria-ortuno-inclusion-specialist-and-deputy-director-of-redi-1024x1536.jpg 1024w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/maria-ortuno-inclusion-specialist-and-deputy-director-of-redi-1365x2048.jpg 1365w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/maria-ortuno-inclusion-specialist-and-deputy-director-of-redi-720x1080.jpg 720w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/maria-ortuno-inclusion-specialist-and-deputy-director-of-redi-1440x2160.jpg 1440w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/maria-ortuno-inclusion-specialist-and-deputy-director-of-redi-150x225.jpg 150w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/maria-ortuno-inclusion-specialist-and-deputy-director-of-redi-scaled.jpg 1706w\" sizes=\"(max-width: 683px) 100vw, 683px\" \/><figcaption class=\"wp-element-caption\"><em>Mar\u00eda Ortu\u00f1o, REDI deputy director<\/em><\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<p>Creemos que la diversidad es un componente esencial para el crecimiento, la innovaci\u00f3n y la sostenibilidad de las empresas. Y, como demuestran varios estudios, las empresas con programas de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n) han demostrado ofrecer soluciones empresariales m\u00e1s creativas y ser mejores a la hora de atraer y retener el talento, lo que contribuye a hacerlas m\u00e1s rentables, as\u00ed como m\u00e1s justas e inclusivas.<\/p>\n\n\n\n<p>La inclusi\u00f3n de la diversidad LGBTI es un paso adelante, que se suma a la riqueza de diversidades. En la actualidad, todos los principales programas de diversidad e inclusi\u00f3n incluyen acciones relativas a los trabajadores LGBTI.<\/p>\n\n\n\n<p>REDI es un ecosistema de referencia de empresas, instituciones y profesionales, para la consulta y el intercambio sobre necesidades y buenas pr\u00e1cticas en materia de diversidad, equidad e inclusi\u00f3n LGBTI.<\/p>\n\n\n\n<p>Acompa\u00f1amos y ofrecemos respuestas fiables a las empresas asociadas en su proceso de transformaci\u00f3n cultural de la DEI LGBTI. Adem\u00e1s, creamos herramientas y recursos \u00fatiles e impactantes que permiten a las empresas gestionar su estrategia de diversidad corporativa, e impartimos formaci\u00f3n especializada en la materia que ayuda a sensibilizar sobre la realidad del colectivo.  <\/p>\n\n\n\n<p>Tambi\u00e9n organizamos diversos actos en los que creamos un foro para el intercambio de buenas pr\u00e1cticas e ideas inspiradoras. Y, por supuesto, conectamos a las comunidades de empleados y aliados LGBTI, tanto interna como externamente, proporcionando un espacio com\u00fan para oportunidades, colaboraciones y negocios.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"%C2%BFQue_efecto_ha_tenido_en_la_inclusion_del_colectivo_LGBTIQ_en_el_lugar_de_trabajo_si_es_que_ha_tenido_alguno_el_importante_cambio_hacia_el_trabajo_a_distancia_que_se_ha_producido_desde_la_pandemia\"><\/span>\u00bfQu\u00e9 efecto ha tenido en la inclusi\u00f3n del colectivo LGBTIQ+ en el lugar de trabajo, si es que ha tenido alguno, el importante cambio hacia el trabajo a distancia que se ha producido desde la pandemia?  <span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Daniel Kehl: <\/strong>La transici\u00f3n al trabajo a distancia durante la pandemia provoc\u00f3 tanto efectos positivos como situaciones dif\u00edciles para la inclusi\u00f3n de las personas LGBTIQ+ en los lugares de trabajo. Corresponde a las empresas ofrecer m\u00e1s flexibilidad y acceso a las comunidades en l\u00ednea, ya que los retos relacionados con el aislamiento y las desigualdades digitales se acentuaron durante la pandemia.  <\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image alignright size-full is-resized\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/foto-daniel-kehl-1-1.jpeg\" alt=\"Daniel Kehl\" class=\"wp-image-44993\" width=\"350\" srcset=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/foto-daniel-kehl-1-1.jpeg 947w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/foto-daniel-kehl-1-1-284x300.jpeg 284w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/foto-daniel-kehl-1-1-768x812.jpeg 768w, https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/foto-daniel-kehl-1-1-150x159.jpeg 150w\" sizes=\"(max-width: 947px) 100vw, 947px\" \/><figcaption class=\"wp-element-caption\"><em>Daniel Kehl, TODXS co-executive director<\/em><\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<p>Algunas consideraciones positivas que observamos en este escenario son: una mayor flexibilidad para una expresi\u00f3n aut\u00e9ntica de su identidad y la reducci\u00f3n de posibles discriminaciones o estigmas asociados al entorno de trabajo presencial; y el acceso a comunidades virtuales, ya que el trabajo a distancia puede crear oportunidades para que las personas LGBTI+ conecten con redes y grupos de apoyo dentro y fuera del trabajo;  <\/p>\n\n\n\n<p>En el lado negativo, hay: mayores retos relacionados con el aislamiento, con la distancia f\u00edsica que puede limitar las interacciones sociales y afectar al sentido de pertenencia en el lugar de trabajo; posibles barreras digitales, ya que algunas personas LGBTI+ se enfrentan a desigualdades socioecon\u00f3micas, falta de recursos o restricciones en el acceso a dispositivos e internet de calidad; y retos relacionados con la comunicaci\u00f3n y la colaboraci\u00f3n.  <\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"%C2%BFComo_estan_representadas_las_personas_LGBTIQ_en_el_lugar_de_trabajo_y_como_se_refleja_su_acceso_al_trabajo_en_Bogota\"><\/span>\u00bfC\u00f3mo est\u00e1n representadas las personas LGBTIQ+ en el lugar de trabajo y c\u00f3mo se refleja su acceso al trabajo en Bogot\u00e1?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>David Alonzo:  <\/strong>En 2022 se realiz\u00f3 una investigaci\u00f3n, aunando esfuerzos entre la Fundaci\u00f3n Corona y la Direcci\u00f3n de Diversidad Sexual, Poblaciones y G\u00e9neros, cuyo objetivo fue identificar las barreras que enfrentan los sectores sociales LGBTI en sus trayectorias laborales (desde la educaci\u00f3n hasta el empleo), con el fin de brindar insumos en la promoci\u00f3n de transformaciones normativas, sociales, pol\u00edticas y culturales que garanticen derechos desde la promoci\u00f3n de la inclusi\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n<p>Como parte del proceso de recolecci\u00f3n de datos durante la caracterizaci\u00f3n de la situaci\u00f3n laboral de las personas de estos sectores sociales en Bogot\u00e1, se encontraron cifras alarmantes que permiten tener un primer panorama del contexto en t\u00e9rminos de salarios, formalidad y percepci\u00f3n de discriminaci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral: Las personas de los sectores sociales LGBTI reportaron, en su mayor\u00eda, recibir un salario mensual entre 908.000 COP y 2.000.000 COP (entre US $219 y US $482 aproximadamente), oscilando alrededor del salario m\u00ednimo. Este fue el caso m\u00e1s se\u00f1alado entre la muestra.  <\/p>\n\n\n\n<p>La cuesti\u00f3n es a\u00fan m\u00e1s cr\u00edtica para las personas transg\u00e9nero: los ingresos m\u00e1s comunes declarados se sit\u00faan entre 150.000 y 500.000 COP al mes (entre aproximadamente 36 y 120 d\u00f3lares estadounidenses). Esto indica las diferencias que existen entre las personas transexuales y otros sectores sociales en su representaci\u00f3n en el escenario laboral. En lo que respecta al empleo, tambi\u00e9n existe una brecha educativa que genera dificultades para acceder al mercado laboral. Sin desagregar por sector social, es evidente que existe un obst\u00e1culo en el acceso a la educaci\u00f3n superior que facilita la inserci\u00f3n laboral: El 19% de la muestra declar\u00f3 no haber terminado la ense\u00f1anza secundaria.<\/p>\n\n\n\n<p>En el caso de los transexuales, esta cifra representa el 32% de los encuestados. El nivel educativo m\u00e1s alto es bajo en t\u00e9rminos generales: s\u00f3lo el 26% de los encuestados transexuales tuvo acceso a estudios postsecundarios, mientras que el 46% de las personas de otros sectores sociales alcanz\u00f3 este nivel. Esto implica que los sectores sociales tienen grandes dificultades para acceder al mercado laboral, especialmente las personas transexuales.<\/p>\n\n\n\n<p>Este contexto evidencia principalmente 4 barreras a las que se enfrentan los sectores sociales LGBTI seg\u00fan el estudio. Estas barreras generan obst\u00e1culos para acceder al mercado laboral formal y a la estabilidad econ\u00f3mica, lo que muestra la representatividad de los sectores sociales en el \u00e1mbito laboral y lo que enfrentan para lograr el acceso oficial. Las barreras son:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Barreras transversales: las referidas a la ausencia de apoyo familiar, las actitudes arraigadas de discriminaci\u00f3n a nivel social e institucional y el acceso a los documentos.<\/li>\n\n\n\n<li>Se identificaron barreras educativas: deficiencia en habilidades duras y socioemocionales, falta de recursos econ\u00f3micos para la educaci\u00f3n por falta de apoyo familiar, violencia escolar e invisibilidad del enfoque de g\u00e9nero y diversidad sexual en el aula.<\/li>\n\n\n\n<li>Barreras de intermediaci\u00f3n: se refiere a la intermediaci\u00f3n institucional, como el acompa\u00f1amiento para la colocaci\u00f3n, las barreras administrativas en el proceso de contrataci\u00f3n y la falta de apoyo en el mercado laboral.<\/li>\n\n\n\n<li>Barreras laborales: dificultad de acceso al empleo formal, contratos de trabajo precarios e informales, trayectorias laborales discontinuas, falta de adaptaci\u00f3n del entorno laboral a la diversidad, normas inflexibles sobre el aspecto f\u00edsico, explotaci\u00f3n laboral de las personas trans.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>En cuanto a la oferta distrital que busca facilitar el acceso al trabajo, la Pol\u00edtica P\u00fablica LGBTI coordina acciones para promover el empleo de personas de los sectores sociales LGBTI a trav\u00e9s de varios canales: brindando apoyo a empresas del sector privado interesadas en contratar personas de estos sectores sociales, capacitando a entidades p\u00fablicas para emplear personas de estos sectores (con \u00e9nfasis en la poblaci\u00f3n trans), acompa\u00f1ando procesos de crecimiento profesional de emprendedores de los sectores sociales LGBTI y apoyando talleres de empleabilidad para los sectores sociales.<\/p>\n\n\n\n<p>Para el primer punto, existe una \u00abGu\u00eda de empleabilidad\u00bb que permite al empresario conocer los ajustes razonables, necesarios para garantizar una contrataci\u00f3n equitativa. Tambi\u00e9n se ofrece ayuda en la b\u00fasqueda de los perfiles requeridos. A 13 de junio de 2023, se ha contactado con 15 empresas\/organizaciones del sector privado interesadas en la implementaci\u00f3n de la estrategia de clima laboral y en la creaci\u00f3n de rutas de atenci\u00f3n en caso de discriminaci\u00f3n por orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero no heteronormativa. Como parte de este proceso, se proporcion\u00f3 apoyo paralelo a trav\u00e9s de la ruta \u00abSe puede emprender\u00bb, que forma y asesora a emprendedores de los sectores sociales LGBTI.<\/p>\n\n\n\n<p>Los procesos en el sector p\u00fablico, en segundo lugar, se han centrado en la formaci\u00f3n de los equipos de trabajo y en facilitar el acceso a las personas transexuales. Con el fin de promover la empleabilidad de las personas trans en el sector p\u00fablico, en 2021 se expidi\u00f3 la Directiva 005 \u00abLineamientos para la protecci\u00f3n de los derechos de las personas trans en materia de gesti\u00f3n del talento humano y empleo en el Distrito Capital\u00bb, 11 directrices que promueven la vinculaci\u00f3n laboral de personas trans (a trav\u00e9s de contratos de prestaci\u00f3n de servicios o nombramientos) y la implementaci\u00f3n de ajustes institucionales que faciliten el respeto y reconocimiento de la identidad de g\u00e9nero de las personas trans, as\u00ed como la capacitaci\u00f3n y formaci\u00f3n no solo de los servidores p\u00fablicos sino tambi\u00e9n del personal de servicios generales y seguridad de las entidades distritales. En total, 325 personas han sido vinculadas a entidades del distrito hasta junio de 2023.<\/p>\n\n\n\n<p>Para el tercer punto, el sector de Desarrollo Econ\u00f3mico, desde su misi\u00f3n, lidera el proceso de inclusi\u00f3n laboral a trav\u00e9s de la ruta distrital de empleo para personas de sectores sociales LGBTI y la capacitaci\u00f3n en competencias laborales.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"%C2%BFCuales_son_algunas_de_las_formas_menos_obvias_de_discriminacion_en_el_lugar_de_trabajo\"><\/span>\u00bfCu\u00e1les son algunas de las formas menos obvias de discriminaci\u00f3n en el lugar de trabajo?  <span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Mar\u00eda Ortu\u00f1o: <\/strong>Los sesgos inconscientes son, hoy en d\u00eda, quiz\u00e1 la forma de discriminaci\u00f3n menos evidente y m\u00e1s complicada de erradicar, debido a su propia naturaleza. Por eso acompa\u00f1amos a las empresas con talleres de sensibilizaci\u00f3n que abordan estos sesgos y prejuicios y ayudan a acercar la realidad LGBTI. Adem\u00e1s, ayudamos a nuestros miembros a crear procedimientos que les permitan \u00absuperar\u00bb estos sesgos, tanto en los procesos de selecci\u00f3n como en la promoci\u00f3n interna.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"%C2%BFCuales_son_algunos_de_los_mayores_errores_que_observa_entre_las_organizaciones_que_intentan_promover_la_inclusion\"><\/span>\u00bfCu\u00e1les son algunos de los mayores errores que observa entre las organizaciones que intentan promover la inclusi\u00f3n?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Ari Vera:<\/strong> Cuando la gente piensa que la inclusi\u00f3n es moda, negocio, marketing, o porque son buenas personas te har\u00e1n el favor de incluirte. Estas actitudes s\u00f3lo crean simulaciones que al final revelan una falta de compromiso y convicci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Daniel Kehl: <\/strong>Observamos que muchas empresas tienen dificultades para promover un entorno inclusivo. En el material de consultor\u00eda preparado por TODXS, identificamos que los puntos principales son: un enfoque superficial de la inclusi\u00f3n, con programas aislados sin un compromiso con el cambio; la falta de implicaci\u00f3n de los grupos infrarrepresentados, a los que no se suele consultar en la b\u00fasqueda de soluciones; el descuido del aprendizaje continuo y la ausencia de formaci\u00f3n que desarrolle una comprensi\u00f3n m\u00e1s profunda y un cambio duradero; la medici\u00f3n del \u00e9xito s\u00f3lo en funci\u00f3n de la diversidad visible, ya que es importante crear un entorno de trabajo en el que todos se sientan valorados y tengan las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo; y la falta de responsabilidad sin establecer objetivos claros.  <\/p>\n\n\n\n<p>Para evitar estos errores, las organizaciones deben adoptar un enfoque hol\u00edstico, incorporar la inclusi\u00f3n a su cultura, estrategia y pr\u00e1cticas cotidianas, y comprometerse de verdad con una mentalidad de aprendizaje continuo y la participaci\u00f3n activa de todos los miembros de la organizaci\u00f3n.  <\/p>\n\n\n\n<p><em>Ari Vera, David Alonzo y Mar\u00eda Ortu\u00f1o hablaron con <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/akarenalfarof?miniProfileUrn=urn%3Ali%3Afs_miniProfile%3AACoAABxjYhMBxM3GkH9vJ2mSGVGLTPBxbKB1RXA&amp;lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_search_srp_all%3B7HvkpUfETh6Ml9sQngZXSg%3D%3D\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">Karen Alfaro<\/a>. Daniel Kehl habl\u00f3 con <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/rafael-sens\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">Rafael Sens<\/a>.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Serviap Global apoya a las empresas con soluciones globales de contrataci\u00f3n en m\u00e1s de 100 pa\u00edses de todo el mundo. <strong><a href=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/solicitar-una-propuesta\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cont\u00e1ctanos<\/a> <\/strong>hoy mismo.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-embed is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<iframe title=\"About Us - Serviap Global \ud83c\udf0e\ud83c\udf0d\ud83c\udf0f\" width=\"800\" height=\"450\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/pxLlwjtJuMY?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" allowfullscreen><\/iframe>\n<\/div><figcaption class=\"wp-element-caption\"><em>Serviap Global ofrece <a href=\"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/oep-internacional\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">servicios internacionales PEO \/ EOR<\/a>, contrataci\u00f3n de contratistas y reclutamiento.<\/em><\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n\n\n<p> <script> ({\n    region: \"na1\",\n     ,\n    formId: \" \"\n  });\n<\/script><\/p>\n\n    <div class=\"xs_social_share_widget xs_share_url after_content \t\tmain_content  wslu-style-1 wslu-share-box-shaped wslu-fill-colored wslu-none wslu-share-horizontal wslu-theme-font-no wslu-main_content\">\n\n\t\t\n        <ul>\n\t\t\t        <\/ul>\n    <\/div> \n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Con motivo del D\u00eda Internacional del Orgullo LGBT 2023, Serviap Global habl\u00f3 con expertos sobre c\u00f3mo crear un entorno laboral inclusivo.<\/p>\n","protected":false},"author":26,"featured_media":45009,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","postBodyCss":"","postBodyMargin":[],"postBodyPadding":[],"postBodyBackground":{"backgroundType":"classic","gradient":""},"footnotes":""},"categories":[403,846],"tags":[1327,1328],"class_list":["post-45027","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news-es","category-qas-es","tag-inclusion-laboral","tag-orgullo2023"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/45027","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/26"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=45027"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/45027\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/45009"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=45027"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=45027"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev2025.serviapgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=45027"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}